¿Pueden despedir a una trabajadora embarazada durante el período de prueba?

El embarazo de una trabajadora genera una protección especial frente al despido, incluso cuando la relación laboral se encuentra atravesando un período de prueba.

Sin embargo, la situación requiere analizar cuidadosamente las circunstancias del caso, especialmente si el empleador conocía el embarazo, cuándo fue comunicado y en qué momento se produjo la desvinculación.

¿Qué protección tiene una trabajadora embarazada?

La Ley de Contrato de Trabajo establece una protección especial para la trabajadora embarazada.

El artículo 177 de la LCT establece que la trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador y presentar el certificado médico correspondiente, en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir que el empleador compruebe el estado de embarazo.

A partir de esa comunicación se activa un régimen especial de protección destinado a evitar que la trabajadora sea perjudicada laboralmente por su embarazo o maternidad.

¿Qué ocurre si la trabajadora está en período de prueba?

El período de prueba permite al empleador extinguir la relación laboral bajo determinadas condiciones y sin necesidad de invocar una causa, de acuerdo con las reglas establecidas por la Ley de Contrato de Trabajo.

Pero esto no significa que durante el período de prueba el empleador pueda adoptar decisiones discriminatorias.

La protección contra la discriminación por embarazo y maternidad constituye un principio de jerarquía superior que debe ser considerado al analizar la validez de la desvinculación.

Por este motivo, cuando una trabajadora es despedida durante el período de prueba después de haber comunicado su embarazo, puede existir un conflicto entre las facultades propias del período de prueba y la protección especial que la legislación reconoce a la maternidad.

¿El empleador puede despedir a una trabajadora embarazada?

El embarazo no convierte a la trabajadora en absolutamente inamovible ni impide cualquier forma de extinción del contrato de trabajo.

Lo que la legislación busca evitar es que el embarazo o la maternidad sean el verdadero motivo de una decisión perjudicial para la trabajadora.

Cuando existen elementos que permiten vincular el despido con el embarazo, pueden resultar aplicables las consecuencias previstas por el régimen de protección especial de la LCT y por las normas que prohíben la discriminación.

¿Qué importancia tiene comunicar el embarazo al empleador?

La comunicación del embarazo es especialmente importante.

El artículo 177 de la LCT establece que la trabajadora debe comunicar fehacientemente su estado de embarazo al empleador y acompañar el certificado médico correspondiente, o permitir que el empleador compruebe el embarazo.

Por eso, cuando una trabajadora conoce su embarazo y desea dejar constancia de su situación, es fundamental utilizar un medio que permita acreditar posteriormente que la empresa fue efectivamente informada.

La existencia de una comunicación fehaciente puede resultar especialmente relevante si posteriormente se produce un despido.

¿Qué pasa si el empleador ya sabía que la trabajadora estaba embarazada?

La ausencia de una comunicación formal no necesariamente resuelve por sí sola la cuestión.

Si existen pruebas que permiten acreditar que el empleador tenía conocimiento efectivo del embarazo, esa circunstancia puede ser relevante al analizar un eventual reclamo.

Por eso, además de las comunicaciones formales, pueden adquirir importancia otros elementos que permitan demostrar cuándo y cómo tomó conocimiento la empresa del embarazo.

¿Existe una presunción de que el despido se debe al embarazo?

Sí. El artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una presunción en determinadas circunstancias.

Cuando la trabajadora comunica su embarazo en los términos establecidos por la ley y el despido se produce dentro del período protegido, la legislación presume, salvo prueba en contrario, que la desvinculación obedece a razones de embarazo o maternidad.

El período de protección comprende los siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha del parto, siempre que se encuentren cumplidos los requisitos establecidos por la legislación.

Esta presunción tiene una importancia fundamental porque permite analizar la desvinculación teniendo especialmente en cuenta la proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y el despido.

¿Qué ocurre si el despido se produce durante el período de prueba?

Este es uno de los aspectos más delicados.

El hecho de que la trabajadora se encuentre en período de prueba no significa que desaparezcan los principios constitucionales y legales que prohíben la discriminación.

De hecho, existen antecedentes jurisprudenciales en los que se reconoció la protección especial de la trabajadora embarazada aun cuando la desvinculación se produjo durante el período de prueba.

En uno de esos precedentes, la trabajadora había comunicado fehacientemente su embarazo antes de que el empleador dispusiera la extinción de la relación laboral durante el período de prueba. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que la protección de la maternidad debía prevalecer frente a una desvinculación vinculada con el embarazo.

Sin embargo, la existencia de jurisprudencia favorable no significa que todo despido producido durante un período de prueba genere automáticamente una indemnización agravada. Deben analizarse las circunstancias particulares de cada caso.

¿Qué indemnización corresponde si se acredita el despido por embarazo?

El artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una indemnización especial para los supuestos contemplados por el régimen de protección de la maternidad.

La indemnización especial equivale a un año de remuneraciones, además de las indemnizaciones que correspondan por la extinción del contrato de trabajo.

En términos prácticos, el cálculo de ese año de remuneraciones incluye el equivalente al sueldo anual y el correspondiente Sueldo Anual Complementario (SAC).

El monto final del reclamo dependerá, entre otras cuestiones, de la remuneración de la trabajadora y de las circunstancias en las que se produjo la extinción de la relación laboral.

¿La indemnización por embarazo se suma a la indemnización por despido?

Cuando corresponde la indemnización especial del artículo 182 de la LCT, esta se adiciona a las indemnizaciones laborales que correspondan por la extinción del contrato.

Por eso, si se configura un despido comprendido dentro del régimen de protección por embarazo, el empleador puede quedar obligado a afrontar tanto la indemnización especial como los demás conceptos derivados de la desvinculación.

La determinación de cada concepto debe realizarse de acuerdo con las características concretas de la relación laboral.

¿Qué ocurre si la trabajadora renuncia por incumplimientos del empleador?

La protección especial no se limita necesariamente al supuesto de un despido decidido directamente por el empleador.

Si la trabajadora considera que el empleador incurrió en incumplimientos graves que hacen imposible la continuidad de la relación laboral, puede existir la posibilidad de colocarse en situación de despido indirecto.

En ese supuesto, resulta fundamental analizar previamente los hechos y las pruebas disponibles, ya que no cualquier incumplimiento habilita automáticamente a considerarse despedida.

¿Qué pruebas pueden ser importantes?

En un reclamo relacionado con un despido durante el embarazo pueden resultar relevantes distintos elementos que permitan acreditar tanto el embarazo como el conocimiento que tenía el empleador y las circunstancias del despido.

Entre ellos:

• Telegramas laborales.
• Certificados médicos.
• Correos electrónicos.
• Mensajes de WhatsApp.
• Comunicaciones internas de la empresa.
• Testigos.
• Recibos de sueldo.
• Documentación relacionada con el ingreso y el período de prueba.
• La fecha en que se comunicó el embarazo.
• La fecha en que se produjo el despido.

La valoración de estas pruebas dependerá de las circunstancias particulares del caso.

¿El despido durante el embarazo siempre es discriminatorio?

No necesariamente.

La existencia de un embarazo y un despido cercano temporalmente no permite concluir automáticamente que haya existido discriminación.

Es necesario analizar el conjunto de circunstancias y determinar si se encuentran reunidos los requisitos para aplicar la protección especial prevista por la legislación laboral.

También pueden existir situaciones en las que la extinción del vínculo responda a circunstancias ajenas al embarazo, cuestión que deberá analizarse de acuerdo con las pruebas disponibles.

¿Qué debería hacer una trabajadora embarazada si recibe un despido?

Lo primero es conservar toda la documentación relacionada con la relación laboral y con el embarazo.

También es importante guardar la comunicación del despido y cualquier constancia que permita demostrar que el empleador conocía el embarazo y desde cuándo tenía conocimiento de esa situación.

Si el despido se produjo durante el período de prueba, no debería asumirse automáticamente que la empresa podía desvincular a la trabajadora sin consecuencias por encontrarse dentro de ese período.

La situación debe ser analizada individualmente, especialmente cuando existe una proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y el despido.

Asesoramiento laboral para trabajadoras embarazadas

La protección de la maternidad ocupa un lugar especialmente importante dentro del derecho laboral argentino.

Si una trabajadora fue despedida durante el embarazo, incluso mientras se encontraba en período de prueba, resulta conveniente analizar las circunstancias concretas de la desvinculación antes de asumir que no tiene derecho a reclamar.

En Sánchez López Abogados analizamos la documentación, las comunicaciones realizadas al empleador, la fecha del embarazo y del despido y las demás circunstancias de la relación laboral para determinar qué derechos pueden corresponder.

Si estás embarazada y fuiste despedida o recibiste una comunicación relacionada con la finalización de tu relación laboral, podés consultarnos para analizar tu situación.