¿Puede despedirse con causa a un vigilador que abandona su puesto sin esperar al relevo?

En determinadas circunstancias, el abandono de un puesto de vigilancia sin autorización y sin esperar al relevo puede constituir una falta laboral de suficiente gravedad como para justificar un despido con causa.

Así lo resolvió el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes al analizar el caso “Pelozo, Daniel Alberto c/ Aguirre Álvarez, Agostina Magalí y/o Q.R.R. s/ Indemnización Laboral”, resuelto el 25 de febrero de 2019.

El caso resulta particularmente interesante porque permite analizar los deberes especiales que pueden pesar sobre quienes desarrollan tareas de vigilancia y seguridad, especialmente cuando existe una situación excepcional que impide que el relevo se produzca normalmente.

¿Qué había ocurrido?

El trabajador se desempeñaba como vigilador y tenía asignado un determinado objetivo de vigilancia.

Al finalizar su jornada, debía producirse el relevo correspondiente. Sin embargo, el trabajador fue informado de que su reemplazante no podía presentarse normalmente debido a un problema de salud.

Frente a esa situación, la empleadora le solicitó que permaneciera en el puesto hasta que pudiera concretarse el relevo.

El trabajador se retiró igualmente del objetivo sin contar con autorización y dejó el puesto de vigilancia sin cobertura.

Posteriormente fue despedido con causa.

¿Qué sostuvo el trabajador?

El trabajador cuestionó judicialmente el despido y sostuvo, entre otros argumentos, que no existían las circunstancias excepcionales que justificaran exigirle que continuara prestando servicios una vez finalizada su jornada habitual.

También cuestionó que la empleadora hubiera invocado en la comunicación del despido determinados insultos y amenazas sin individualizar cada una de las expresiones que supuestamente había pronunciado.

¿Qué decidió la Justicia?

La Cámara de Apelaciones del Trabajo consideró que el despido había sido justificado y esa decisión posteriormente fue confirmada por el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes.

El Tribunal entendió que el trabajador había abandonado voluntariamente su puesto de vigilancia pese a haber sido informado de que debía permanecer allí hasta que llegara su relevo.

La circunstancia no fue considerada una simple demora o una cuestión menor, sino un incumplimiento que podía afectar directamente la actividad de la empresa, debido a la naturaleza particular del servicio de vigilancia.

¿Por qué fue importante que se tratara de un vigilador?

La actividad de vigilancia presenta determinadas características que deben ser consideradas al analizar los deberes del trabajador.

En este caso resultaron relevantes las disposiciones del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 507/07, aplicable a la actividad, que contemplaban determinadas situaciones excepcionales relacionadas con la continuidad del servicio y la prestación de horas suplementarias.

El Tribunal también tuvo en cuenta el deber de diligencia y colaboración previsto por la legislación laboral.

En particular, consideró que un trabajador que presta tareas de vigilancia no puede simplemente abandonar el objetivo cuando ello implique dejar el servicio sin cobertura, especialmente cuando fue informado de la situación excepcional y se le había solicitado expresamente que permaneciera hasta ser relevado.

¿El trabajador está obligado siempre a quedarse después de terminar su jornada?

No necesariamente.

Este punto es importante porque la decisión judicial no significa que un trabajador de vigilancia deba permanecer indefinidamente en su puesto una vez finalizada su jornada ni que cualquier exigencia de realizar horas suplementarias sea automáticamente válida.

La situación debe analizarse de acuerdo con las normas laborales y convencionales aplicables y con las circunstancias concretas del caso.

En el caso analizado por el Tribunal, tuvieron particular importancia la existencia de una situación excepcional, el problema de salud del trabajador que debía realizar el relevo, el conocimiento que tenía el vigilador de esa circunstancia y la necesidad de evitar que el objetivo quedara sin cobertura.

¿Qué importancia tiene el deber de buena fe?

La relación laboral exige que tanto el trabajador como el empleador actúen de buena fe.

Esto implica que ambas partes deben cumplir sus obligaciones teniendo en cuenta las circunstancias concretas de la relación laboral y evitando conductas que puedan perjudicar injustificadamente a la otra parte.

En el caso analizado, el Tribunal consideró que el trabajador debió atender el requerimiento de la empleadora y continuar temporalmente con la prestación del servicio frente a la situación excepcional que se había producido.

Su decisión de retirarse del objetivo, sin esperar al relevo y pese a conocer la situación, fue considerada incompatible con los deberes de diligencia y colaboración que derivan de la relación laboral.

¿Por qué el abandono del puesto fue considerado una falta grave?

Para que un despido con causa sea válido no alcanza con que el empleador considere que el trabajador cometió una falta.

El incumplimiento debe revestir una gravedad suficiente como para impedir la continuidad de la relación laboral.

En este caso, el Tribunal consideró especialmente relevantes:

• La naturaleza de las tareas de vigilancia y seguridad.
• El abandono del objetivo sin esperar al relevo.
• El conocimiento del trabajador respecto de la situación excepcional.
• La existencia de una instrucción concreta para que permaneciera en el lugar.
• El riesgo de que el puesto quedara sin cobertura.
• Las disposiciones del convenio colectivo aplicable.
• La escasa antigüedad del trabajador, que en el caso era de aproximadamente cuatro meses.

El conjunto de estas circunstancias llevó al Tribunal a considerar que existía una injuria laboral suficientemente grave para justificar el despido.

¿Qué importancia tuvo la carta de despido?

El artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo establece determinadas exigencias respecto de la comunicación de la causa del despido.

La finalidad de estas exigencias es que el trabajador conozca concretamente cuáles son los hechos que el empleador considera suficientemente graves como para extinguir la relación laboral, de modo que pueda ejercer adecuadamente su derecho de defensa.

En el caso analizado, el trabajador cuestionó que la empleadora hubiera mencionado insultos y amenazas sin describir individualmente cada una de las expresiones utilizadas.

Sin embargo, el Tribunal consideró que esa circunstancia no afectaba su derecho de defensa, ya que los hechos estaban suficientemente contextualizados y, de todos modos, el abandono del puesto de vigilancia constituía por sí mismo el principal fundamento del despido.

¿Los insultos al empleador también pueden justificar un despido?

Las faltas de respeto, insultos o amenazas dirigidas contra superiores pueden constituir una injuria laboral susceptible de justificar un despido con causa, pero no cualquier discusión o expresión desafortunada necesariamente tiene esa gravedad.

Para determinar si existe una injuria suficiente deben analizarse las circunstancias en las que ocurrió el hecho, su gravedad, el contexto, los antecedentes del trabajador y las demás circunstancias de la relación laboral.

En este caso, las declaraciones testimoniales producidas durante el juicio fueron consideradas suficientes para respaldar los hechos invocados por la empleadora.

¿Qué enseñanza deja este fallo?

La principal enseñanza es que las obligaciones del trabajador deben analizarse teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad que desarrolla.

En determinadas actividades, como la vigilancia y seguridad, el abandono intempestivo del puesto puede generar consecuencias especialmente graves porque puede dejar sin protección el objetivo asignado.

Sin embargo, esto no significa que cualquier incumplimiento pueda justificar automáticamente un despido.

La validez de un despido con causa depende de que el hecho imputado haya sido efectivamente acreditado y que, por su gravedad, haga imposible la continuidad de la relación laboral.

¿Qué puede hacer un trabajador si es despedido con causa?

Si un trabajador recibe una comunicación de despido con causa, es importante que no considere automáticamente que la causa invocada por el empleador es válida.

El empleador debe cumplir con las exigencias legales correspondientes y, en caso de existir un conflicto, tendrá que acreditar los hechos que invocó para justificar la desvinculación.

Por eso, ante un despido con causa, resulta fundamental conservar la carta documento o telegrama recibido, los recibos de sueldo, comunicaciones laborales, horarios, registros de asistencia y cualquier otra documentación relacionada con los hechos.

Asesoramiento laboral ante un despido con causa

Un despido con causa puede tener consecuencias económicas importantes para el trabajador. Por eso, si se considera que los hechos invocados por el empleador no ocurrieron, fueron interpretados de manera incorrecta o no tienen gravedad suficiente para justificar la ruptura del vínculo, es conveniente analizar la situación con un abogado laboralista.

En Sánchez López Abogados analizamos la comunicación de despido, los antecedentes de la relación laboral y las pruebas disponibles para determinar si la causa invocada por el empleador resulta jurídicamente válida y qué alternativas puede tener el trabajador.

Si recibiste un despido con causa y tenés dudas sobre su validez, podés consultarnos para analizar tu situación.