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Derecho indemnizatorio a empleada embarazada, aún cuando sea despedida dentro del período de prueba.



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La justicia laboral de la Capital Federal entendió que la protección a la trabajadora embarazada prevalece sobre el derecho del empleador a concluir con el contrato de trabajo, sin causa y sin derecho a indemnización, durante el período de prueba.

EL CASO: la empleada había notificado fehacientemente –por medio de un telegrama– su estado de embarazo al empleador, con anterioridad a que éste le comunicara la extinción de la relación laboral en el período de prueba. Asimismo, en el posterior juicio, la mujer acreditó la autenticidad del certificado médico que había puesto a disposición de la empresa, en el cual se confirmaba su estado de gravidez, por lo que reclamó la indemnización por despido por causa de embarazo prevista en el art. 178 de la ley de contrato de trabajo (en adelante LCT).

LA SENTENCIA: el tribunal explicó que la indemnización agravada prevista en el art. 178 de la LCT encuentra sustento en normas de jerarquía constitucional y supra legal (Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y Convenios 103 y 111 de la O.I.T.). Por lo tanto decidió que la referida indemnización debía ser otorgada, porque la protección a la mujer embarazada prevalece sobre el derecho del empleador a concluir el contrato laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización durante el período de prueba previsto en el art. 92 bis de la LCT (CNAT, Sala V, 06/08/2015, publicado en elDial.com AA93E2).

ANTECEDENTES NORMATIVOS DE LA CUESTIÓN: el art. 177 de la LCT dispone que la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Una vez practicada esa notificación la ley garantiza, a través de una indemnización agravada, la estabilidad en el empleo de la trabajadora embarazada. Aún cuando debe aclararse que la justicia sostuvo que carece de relevancia la falta de notificación del estado de gravidez si el empleador tenía conocimiento del embarazo (CNAT, Sala VI, 11/08/95, DT 1996-A-456).

De este modo, si la trabajadora es despedida sin justa causa dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido obedece a razones de embarazo o maternidad, y el empleador deberá abonar la indemnización agravada prevista en el art. 178 de la LCT. Indemnización que también es aplicable –según se ha resuelto jurisprudencialmente– aun cuando el hijo fallezca al nacer, ya que la protección está dirigida a la madre y se vincula con el alumbramiento (SCBA, “Flores c/ Sil Ben SCA”, 31/08/89).

EN QUÉ CONSISTE LA INDEMNIZACIÓN: La indemnización prevista para el despido por causa de embarazo comprende:

  1. a) El pago de un año de remuneraciones (que en realidad son 13 meses porque se debe incluir el SAC).
  2. b) El pago de la indemnización común por antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT.

La misma procede no sólo en el supuesto que el despido haya sido dispuesto por el empleador (despido directo incausado) ya sea antes o después de cumplido el período de prueba, sino también cuando es decidido por la trabajadora por culpa del empleador (supuesto denominado despido indirecto). Y el empleador sólo podrá eximirse de su pago si demuestra que la desvinculación laboral (ya sea directa o indirecta) se debió a una causa ajena a la situación de embarazo o maternidad.

 

Si estás en una condición semejante, ¡No dudes en consultarnos!




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